薪酬激勵一直是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，企業(yè)要想能夠吸引和保留人才，激勵員工績效，那么薪酬設(shè)計要發(fā)揮其激勵作用，淡化其平均作用。那企業(yè)薪酬激勵如何實現(xiàn)有效化？

目前企業(yè)薪酬激勵失效的常見原因和對策分析：

失效原因1：重視薪酬保健而忽視激勵

保健型薪酬達(dá)不到員工的期望，會使員工缺乏安全感。但薪酬保健因素不會讓員工產(chǎn)生滿意感，若企業(yè)過度重視薪酬保健作用，亦會容易導(dǎo)致員工惰性積累，無法感知自己對發(fā)展存在的意義，使薪酬失去激勵作用。

對策：增加薪酬中的激勵成分

例如：加大績效工資（獎金、提成）和福利的比例，加大漲幅工資（浮動工資）的比例，并且浮動工資不僅與員工績效相掛鉤，還與公司經(jīng)營狀況相接軌，向員工反饋企業(yè)的業(yè)績變化。

失效原因2：忽視薪酬激勵的內(nèi)部公平和外部競爭

不公平的薪酬體系會降低員工對企業(yè)的信心，薪酬激勵低于同行其他企業(yè)，甚至達(dá)不到行業(yè)平均水平容易導(dǎo)致員工流失。

對策：加強(qiáng)精英員工和主要職能部門的獎勵

對大多數(shù)企業(yè)來說，總體業(yè)績的絕大部分是通過極少數(shù)的精英骨干來完成的，激勵有所偏重才能重點發(fā)展、整體提高，例如：突出超額利潤激勵、突出市場創(chuàng)收激勵、突出關(guān)鍵環(huán)節(jié)激勵等。

失效原因3：激勵手段單一

激勵獎金多數(shù)為一次性支付手段，無法改變員工薪酬水平，激勵作用短暫而有限

對策：注重激勵措施的差異化以及長短期的激勵相結(jié)合

頻繁而小規(guī)模的激勵保證激勵及時性，大規(guī)模的、長期的激勵有驚喜，增強(qiáng)激勵的效果。激勵內(nèi)容豐富化，可以增加員工持股、期權(quán)等方式，同時人才激勵不能一味地強(qiáng)調(diào)工資獎金，津貼福利也能發(fā)揮重要作用。

那企業(yè)薪酬激勵應(yīng)該怎么做有效？

1.薪酬適度領(lǐng)先，關(guān)鍵職位具有競爭性

在薪酬設(shè)計過程中，有個重要原則是符合市場競爭標(biāo)準(zhǔn)，尤其是關(guān)鍵職位的薪酬水平應(yīng)向行業(yè)中高水平、地區(qū)高位水平看齊，普通員工的薪酬向保持地區(qū)中等偏上水平。

高中層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、企業(yè)內(nèi)難以替代人員的薪酬水平要大幅提升，保持市場的競爭力。普通人員、職位容易替代人員的薪酬水平在維持市場中位水平不變的前提下可以個別微調(diào)。

2. 寬帶薪酬，讓每個人都有較大的成長空間

寬帶薪酬模式下，很多崗位被歸到同一個職級中，同時帶寬被拉大。這種情況下，薪酬設(shè)計就告別了過去的單純點值，形成了一個寬帶區(qū)間，每一區(qū)間都有平均工資、最高和最低工資，薪酬級別越高，區(qū)間值就越大。寬帶薪酬更加注重績效的概念，只要有良好的績效，就能獲得更多的報酬，不一定要有職務(wù)的提升，打破了傳統(tǒng)職務(wù)晉升才能調(diào)整薪酬的限制。

3.動態(tài)工資，實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性，構(gòu)建個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系，更能激發(fā)員工的工作動力，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

數(shù)字化薪酬管理系統(tǒng)

薪酬激勵關(guān)系到企業(yè)能否在人才戰(zhàn)略中勝出，能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)除了要在薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行更加全面和科學(xué)的設(shè)計，還需要實現(xiàn)科學(xué)高效的薪酬管理方式，將薪酬體系有效落地，這樣才能達(dá)到薪酬激勵的最大化。

同鑫eHR薪酬系統(tǒng)支持標(biāo)準(zhǔn)薪酬、寬帶薪酬等多種薪酬體系，支持變動薪資和多種計薪方式，可滿足100+算薪場景。支持配置多套薪資賬套，可為企業(yè)不同崗位設(shè)置對應(yīng)薪資方案，并且能夠打通算薪的考勤、績效、社保個稅等關(guān)鍵數(shù)據(jù)，實現(xiàn)智能自動算薪，生成多種薪酬分析報表，幫助幫助企業(yè)構(gòu)建靈活薪酬體系，實現(xiàn)全面高效的薪酬管理。